部下のやる気を上げるなら、部下の○○を聞け

部下を褒めても、激励しても、なにをやっても部下のやる気が上がらない……

こんな悩みはないでしょうか。

「部下には、モチベーション高く仕事に取り組んでほしい!」

これは、管理職であれば誰でも望んでいることではないでしょうか。

実は多くの管理職がこの「部下のやる気を上げる」ことにおいて大きな間違いを犯しています。

部下のやる気アップを目指した取り組みは、正しい手順で行わなければ、暖簾に腕押し…部下のやる気は一向に上がりません。

むしろ、上司が自分の気持ちを理解してくれない、察してくれないと悩み、最悪のケースでは退職へとつながるかもしれません。

今回は、そんな部下のやる気を正しく上げる方法について紹介していきます。

やる気アップの大前提

そもそもやる気とは何でしょうか。

weblio辞書によると、やる気の定義は下記のとおりです。

物事を行おうとする気持ち、欲求などを意味する表現

(引用元:weblio辞書)

では、次の問いです。

目の前の人のやる気を上げようとしたとき、どちらが容易でしょうか。

①やる気が下がっていない部下のやる気アップ
②やる気が下がっている部下のやる気アップ

ほとんどの方が①と答えるのではないでしょうか。

実際に、やる気が下がっている部下よりやる気の下がっていない部下のやる気アップの方が簡単です。

つまり、やる気アップの大前提として、まずは部下のやる気が下がらない状態を作ることが大切なのです!!

部下のやる気が下がる要因とは

やる気の下がった部下に対しては、まずはやる気を下げる要因を取り除くことが第一優先となります。

そもそも、部下のやる気はなぜ下がるのでしょうか。

ここでは、部下のやる気が下がる要因のなかでも、上司が絡むものを大きく3つ紹介します。

上司が信頼できない

自分がその上司だとしたらかなりショックなことですね。

但し、これは受け止めねばなりません。

上司の主張が毎回違ったり、コミュニケーションがうまくとれない、上にだけ良い顔をしているなどはまさに良い例ですね。

上司から期待されていないと感じる

部下のやる気を下げる2つ目の要因として、上司から期待されていないと感じることです。

自分が重要であると期待されてたりするとやる気が上がりますよね。

一方で、あなたが上司から一切期待されておらず、空気のように扱われたらどうでしょうか。

やる気が下がることはもちろん、仕事もやめたくなると思います。

上司の行動・言動に不公平感を感じる

部下は、意外と上司の普段の行動や言動を見ています。

複数のメンバーを部下に抱えている場合には、普段の自分のコミュニケーションが偏っていなか考えてみてください。

1人だけを特別扱いしていることはもちろん、無意識のうちに特定の人にだけ話を振っていませんか?

成果を出してくれる部下にばかり構っていませんか?

これらも、やる気を下げる要因となります。

部下のやる気を下げない松下幸之助の魔法の言葉

松下幸之助さんをご存じでしょうか。

そうです、あのパナソニックの創業者です。

経営の神様と呼ばれている松下幸之助さんが使っていた、部下のやる気が下がらなくなる魔法の言葉があります。

それは、たった一言

「〇〇さんの意見をきかせて」

です。

この言葉を利用することで部下の要望・悩みを把握することができます。

部下のことを分かっているつもりを無くし、上司と部下の間の認識のギャップを無くすことができます。

さらには、上司からこの一言をかけるだけで、部下は「私の意見を聞こうとしてくれている!気にかけてくれてる」と感じ、安心すると同時に上司への信頼へとつながります。

つまり、先に挙げた部下のやる気を下げる3つの要因について「○○さんの意見を聞かせて」の一言で取り除くことができるのです。

もちろん、この質問をして終わりではありません。

せっかく部下に意見を聞いたのに、頭ごなしにその意見を否定してしまっては逆に不信感を生むこととなり、やる気ダウンにつながります。

他にも、意見を言って上司は聞いてくれたけど、上司の行動や言動に変化がなければ、期待しても無駄なんだという思いが生まれ、やる気が下がってしまいます。

そのため、きちんと相手の意見に耳を傾け、メッセージを受け取ったらそれを少しでも良いので、行動で示すようにしましょう。

まとめ

最後までお読みいただき、ありがとうございます。

今回は、上司と部下の関係から生じるやる気の下がる要因について取り上げました。

もちろん会社の仕組みやメンバー間の軋轢が要因となって、やる気が下がるケースもあります。

仕組みや他人を変えることは難しいですが、自分を変えることがすぐに出来るので、まずは自分の言動や行動を見つめなおしてみましょう。