管理職1年目必見!!コーチングとは?コーチングの進め方を解説

“コーチング”という言葉をご存じでしょうか。

コーチングスキルは、管理職(マネージャー職)の必須スキルとも言えます。

  • できることは増えてきた。でも、自分がやりたいことって何だろう?
  • 仕事のキャリアだけでなく、人生のキャリアについても考えなきゃ…

管理職としてチームを持つと、チームメンバーの悩みについて向き合う場面が増えてくると思います。

なかには、まだ自分自身のやりたいことも分からない…今後どうしていきたいか定まっていない…なんてこともあるかもしれません。

そんなとき、”コーチング”はあなたの助けとなってくれるでしょう。

今回は、管理職1年目など管理職になりたての方に向けてコーチングを解説していきます。

コーチングとは、答えを一緒に探す作業

そもそもコーチングって何なの?

どうやれば良いの?進め方は?

そんな疑問にお答えします。

そもそもコーチングとは?

コーチングとは、通常1対1で行われ、双方向のコミュニケーションを通じて目の前にいる人の学習や成長、気付きを促し、その人の持つ潜在能力や可能性を最大限に発揮させること目指し支援することを意味します。

一言で表すと“答えを一緒に探す作業”と言えます。

コーチングの目的

コーチングで最も大切なことは、相手の気づきを促すことです。

相手の中にある相手さえも気づいていない内側の情報・答えを一緒に探して見つけ出し、自発的な行動につなげていくことが、コーチングの目的となります。

コーチングの注意点

ここで気を付けてほしいことがあります。

それは、相手さえも気づいていない内側の情報・答えについて”引き出してあげるもの”と捉えることです。

この考え方は、間違いではありませんが、コーチングを”引き出すこと”と捉えると、どうしても答えを”引き出す側”と”引き出される側”に二分化されてしまいます。

上下関係に近いものを感じないでしょうか。

上司と部下でコーチング行う場合には、この考え方になりがちですのでくれぐれも注意してください。

特に管理職になったばかりでこの考え方を持ち、相手に接してしまうと心を閉ざしてしまう可能性があります。

コーチングは、答えを一緒に探す作業です。

コーチングの進め方として、一方的に質問をするのではなく、問いに対して一緒に答えを探し、相手とコミュニケーションを取りながら進める事がとても重要になります。

コーチングの進め方

対話

コーチングは、相手と自分の1対1で行われることがほとんどです。

そのなかで、相手から抽象的な答えが返ってきて困る…なんてこともあるでしょう。

コーチングの進めるうえで大切な考え方、進め方を紹介します。

チャンクダウンを活用する

チャンクとは、かたまりを指します。

つまり、チャンクダウンとは“かたまりをほぐす”と考えて頂くと分かりやすいかもしれません。

例えば、下記の会話が行われた際に、あなたが上司の場合とすると何と返事をするか考えてみましょう。

上司「あの案件どうなってる?」
部下「あまりうまくいっていません」
【Aパターン】

上司「うまくいってないって何?それじゃ分かんないだろ。ちゃんと報告しろよ!」

部下「申し訳ございません…」
【Bパターン】

上司「うまくいってないというのは、具体的にどこが?」

部下「競合他社との比較になっていて、うちの会社の方が少し料金が高いみたいです」

いかがでしょうか。

前者のAパターンの場合、うまくいっていない原因について知ることが難しいことが分かると思います。

仮に原因を聞けたとしても、今後の関係性に影響を与え、メンバーは上司の顔色を伺って発言するようになってしまいます。

後者のBパターン場合、そもそも提案に対するお客の反応はどうなのか?

サービスの内容が良ければ、料金が多少高くても買うことはありますよね?

ただ単に料金が問題ではなく、提案に問題があるかもしれないと気付くことができます。

小さな質問から始める

コーチングの進め方において、小さな質問から始めることはとても重要です。

たとえば、いきなりこんな質問をされたらいかがでしょうか。

  • あなたの夢は?
  • この会社の仕事を通してどうしていきたい?
  • 今後、何をしたいの?やりたいことは?

ちょっと身構えちゃいますよね。
相手が管理職ともなれば、友人と話す以上に気を遣うものです。

「休みの日は普段何をしているの?」など趣味の話から相手の好きなことを掘り下げたり、相手にとって抵抗のない質問から始める必要があります。

そうすることで相手も少しずつ心を開いてくれることでしょう。

沈黙を活用する

コミュニケーションを取るなかで、沈黙が続く時があります。

会話が途切れてしまった…相手質問に対する回答に詰まっている…そんな時どうしていますか?

ついこちらから何か話して場をつなごうとしていませんか?

自分の思う答えを伝える場合もあるかもしれません。

コーチングは、先に書いたとおり一緒に答えを探す作業です。

自分の答えを伝え、相手にも同じ考え方を持って欲しいと思う気持ちをぐっと堪え、相手の答えを待ちましょう。

それでも、沈黙している時間がいたたまれないという場合には「じっくり考えてください。それまで黙っていますので」など伝えると気が楽になります。

不満を課題解決に向ける

上司・部下という関係でコーチングを行う場合、会社の制度やメンバーに対する不満が出てくることがあると思います。

管理職にとっては、一番頭を悩ませる内容ですよね。

そんなときは、不満をまずは聞き、そのうえで課題解決を目指すにはどうすれば良いか問いかけましょう。

<不満>
どうして効率の悪いやり方をするのか
⇓
<発想の転換>
どうすればこの仕事の効率が良くなるのか
⇓
<自己責任に基づく発想>
私は、こう工夫すれば効率は良くなると思う
⇓
<提案>
こうすれば効率が良くなる。
協力してほしい。力を貸してほしい。

本人に問いかけることで、広い視野をもって物事を捉えてくれるようになります。そして仕事に前向きに取り組んでくれることでしょう。

また、他責ではなく自責で物事を考えるきっかけになるかもしれません。

もちろん、提案があった場合には、全力で力になれるようサポートをしましょう。

「提案したけれど、結局何も変わらない」と思われてしまっては、本末転倒です。

オウム返しをする

コミュニケーションの取り方でよく言われることですね。

コーチングは、相手との信頼関係によって成り立ちます。

そのため、同じ言葉を繰り返すオウム返しは、とても有効なのです。

相手と同じ言葉を繰り返すことで、自分の発言をきちんとくみ取ってくれたと感じるため、安心感が生まれます。

小さな質問を行い、相手の言葉を繰り返しながらコミュニケーションを行い、時には沈黙を活用して質問に対する相手の答えを掘り下げ、一緒に課題解決に向けて答えを探していく。

これがコーチングの進め方となります。

まとめ

管理職にあがってみると、やることが大幅に増えます。

自分のことだけでなく、チームメンバーのことも考え、成果を上げていく必要があります。

そのためには、まずメンバーのことを深く知る必要があり、お互いのことをよく知ったうえで、コーチングを活用して相手に気づきを促し、自発的な行動につなげていくことが求められます。

メンバーが自分達で考え、行動できるようになることは、管理職にとって目指したいところではないでしょうか。

まだ管理職になって日が浅い、1年目のため周りからも信頼されていないと感じるのであれば、お互いの信頼関係を築くうえでもコーチングはとても役にたつので、ぜひ参考にしてください。

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